*Diferencias entre auditoría pública y privada.

Para comenzar, es necesario definir que se entiende por "auditar". Según Alejandro Martínez, Auditor del Tribunal de Cuentas y Socio de Consultores de las Administraciones Públicas, "auditar es, en esencia, revisar la gestión económica de un organismo o empresa, básicamente desde su contabilidad, para opinar sobre su corrección. Pero es un error considerar que cualquier actuación revisora es auditoría. Para que así se pueda calificar deben seguirse determinados criterios y métodos de los que los más importantes -además de los manuales de procedimiento- son los incluidos en las normas de auditoría emitidas por los órganos competentes en cada país y en los respectivos ámbitos, privado-público, interno-externo".

Tras ésta breve introducción, paso de lleno al tema que nos ocupa: auditoría pública vs. privada.

Una auditoría privada es estríctamente una auditoría de cuentas, en donde el resultado de la cuenta de perdidas y ganancias informa sobre la actuación económica, sin importar la gestión llevada a cabo. Además, el control interno en las empresas privadas es voluntario y la revisión del cumplimiento de legalidad se limita a la legislación fiscal y mercantil.

Sin embargo, hablar de auditoría del sector público, es hacer referencia a una auditoría sobre la actuación económica de la entidad, recogiendo únicamente gastos e ingresos, pero no valorándose si se ha gastado bien o mal. Para ello, sería necesario auditar los aspectos de la gestión y saber si se han conseguido o no los objetivos planteados.
También, a diferencia del sector privado, el control interno viene exigido por Ley, regulando entre otros la forma de tramitación del Presupuesto, etc. Y, en lo referente a la revisión del cumplimiento de legalidad, es variado y complejo (contratación de obras, adquisición de bienes, contratación de personal, concesión de subvenciones, etc.), al ser sector público.

*Los Planes de Formación en el sector público

La formación, es la piedra angular de cualquier proceso de cambio positivo, que puede hacer posible el éxito en la modernización de cualquier administración que se proponga avanzar.

Debe entenderse como un proceso de desarrollo profesional fundamentado, tanto en los potenciales del individuo, como en las necesidades de la organización a corto, medio y largo plazo.

Así, el éxito de la formación impartida estará en función del desarrollo de cada uno de los componentes de la competencia profesional, que son tres:

1. Conocimientos (saber teórico, ¿sé hacer mi trabajo?); 2. Habilidades (saber hacer, ¿soy capaz de hacer mi trabajo?); 3. Actitudes (saber estar, ¿estoy motivado para hacer mi trabajo?)

En cualquier Plan de Formación, las fases a seguir tendrían que ser las siguientes:

a. Auditar las necesidades de formación de la organización. Ésta es una fase decisiva para llevar a cabo un Plan de Formación adecuado.

b. Establecer los objetivos del Plan, puesto que sirven para evaluar y dar validez a la formación, concretar el método y contenido, y aclarar las expectativas o metas a los formandos. Debiendo partir de un objetivo general del que surgirán los específicos que serán definidos en tres niveles (pedagógicos, operativos y de resultados).

c. Implantar las acciones de formación. Desarrollando los siguientes pasos: diseño del curso, elección del método pedagógico, selección de los formadores, elección de los medios y equipos necesarios, agrupación del colectivo de forma coherente, planificación temporal de las acciones, estimación del presupuesto y, decidir cuando y donde se impartirá la formación.
d. Evaluación del Plan.

Sin embargo, no siempre se siguen éstas pautas, ni se adecuan los Planes de Formación a las necesidades reales que tienen actualmente las Administraciones Públicas.
Todos conocemos organizaciones donde han llegado a ofrecer cursos de jardinería, de fotografía, de baile, etc., para formar a su personal. Y, aquí surgen cuestiones cómo, ¿en qué mejora ésto la cualificación de los empleados?, ¿realmente es un dinero bien invertido?, ¿qué beneficio obtiene la empresa?, etc.
Lo que está claro, es que no falta presupuesto. Más bien, parece todo lo contrario. No hay un correcto estudio de las necesidades actuales a través de un proceso de investigación serio , que ponga sobre la mesa las carencias de formación a solventar y, que, además, esté ligado directamente con la promoción interna e incida de lleno en la motivación del trabajador. Y, no nos engañemos, de ésto va a depender el fracaso o el éxito de cualquier Plan de Formación.