La formación, es la piedra angular de cualquier proceso de cambio positivo, que puede hacer posible el éxito en la modernización de cualquier administración que se proponga avanzar.
Debe entenderse como un proceso de desarrollo profesional fundamentad
o, tanto en los potenciales del individuo, como en las necesidades de la organización a corto, medio y largo plazo.
o, tanto en los potenciales del individuo, como en las necesidades de la organización a corto, medio y largo plazo.Así, el éxito de la formación impartida estará en función del desarrollo de cada uno de los componentes de la competencia profesional, que son tres:
1. Conocimientos (saber teórico, ¿sé hacer mi trabajo?); 2. Habilidades (saber hacer, ¿soy capaz de hacer mi trabajo?); 3. Actitudes (saber estar, ¿estoy motivado para hacer mi trabajo?)
En cualquier Plan de Formación, las fases a seguir tendrían que ser las siguientes:
a. Auditar las necesidades de formación de la organización. Ésta es una fase decisiva para llevar a cabo un Plan de Formación adecuado.
d. Evaluación del Plan.
Sin embargo, no siempre se siguen éstas pautas, ni se adecuan los Planes de Formación a las necesidades reales que tienen actualmente las Administraciones Públicas.
Todos conocemos organizaciones donde han llegado a ofrecer cursos de jardinería, de fotografía, de baile, etc., para formar a su personal. Y, aquí surgen cuestiones cómo, ¿en qué mejora ésto la cualificación de los empleados?, ¿realmente es un dinero bien invertido?, ¿qué beneficio obtiene la empresa?, etc.
Lo que está claro, es que no falta presupuesto. Más bien, parece todo lo contrario. No hay un correcto estudio de las necesidades actuales a través de un proceso de investigación serio , que ponga sobre la mesa las carencias de formación a solventar y, que, además, esté ligado directamente con la promoción interna e incida de lleno en la motivación del trabajador. Y, no nos engañemos, de ésto va a depender el fracaso o el éxito de cualquier Plan de Formación.
1. Conocimientos (saber teórico, ¿sé hacer mi trabajo?); 2. Habilidades (saber hacer, ¿soy capaz de hacer mi trabajo?); 3. Actitudes (saber estar, ¿estoy motivado para hacer mi trabajo?)
En cualquier Plan de Formación, las fases a seguir tendrían que ser las siguientes:
a. Auditar las necesidades de formación de la organización. Ésta es una fase decisiva para llevar a cabo un Plan de Formación adecuado.
b. Establecer los objetivos del Plan, puesto que sirven para evaluar y dar validez a la formación, concret
ar el método y contenido, y aclarar las expectativas o metas a los formandos. Debiendo partir de un objetivo general del que surgirán los específicos que serán definidos en tres niveles (pedagógicos, operativos y de resultados).
c. Implantar las acciones de formación. Desarrollando los siguientes pasos: diseño del curso, elección del método pedagógico, selección de los formadores, elección de los medios y equipos necesarios, agrupación del colectivo de forma coherente, planificación temporal de las acciones, estimación del presupuesto y, decidir cuando y donde se impartirá la formación.
ar el método y contenido, y aclarar las expectativas o metas a los formandos. Debiendo partir de un objetivo general del que surgirán los específicos que serán definidos en tres niveles (pedagógicos, operativos y de resultados).d. Evaluación del Plan.
Sin embargo, no siempre se siguen éstas pautas, ni se adecuan los Planes de Formación a las necesidades reales que tienen actualmente las Administraciones Públicas.
Todos conocemos organizaciones donde han llegado a ofrecer cursos de jardinería, de fotografía, de baile, etc., para formar a su personal. Y, aquí surgen cuestiones cómo, ¿en qué mejora ésto la cualificación de los empleados?, ¿realmente es un dinero bien invertido?, ¿qué beneficio obtiene la empresa?, etc.
Lo que está claro, es que no falta presupuesto. Más bien, parece todo lo contrario. No hay un correcto estudio de las necesidades actuales a través de un proceso de investigación serio , que ponga sobre la mesa las carencias de formación a solventar y, que, además, esté ligado directamente con la promoción interna e incida de lleno en la motivación del trabajador. Y, no nos engañemos, de ésto va a depender el fracaso o el éxito de cualquier Plan de Formación.
No hay comentarios:
Publicar un comentario